＊中小企業の採用担当者必見＊
新卒採用時に発生する内定辞退の原因、防止策を明確にした後
他社との差別化を図り、内定辞退を防ぐ、最適なツールをご紹介します！！

はじめに

労力とお金をかけて採用した内定者が次々に辞退、、
というお悩みを抱えている採用担当者様は多くいらっしゃいるかと思います。
特にコロナウイルス感染拡大の影響を受け、昨今の採用活動は困難を極めているかと思います。
この記事では、そのような中でも内定辞退が減少する学生のハートをしっかり掴む、
内定辞退防止策・防止ツールをご紹介いたします！

内定辞退とは？

学生が、企業の選考を経て貰った内定を入社前に辞退することを、「内定辞退」といいます。
毎年、中小企業からもらった内定をすべり止めとして持った状態で、
大手企業の選考を受け、最終的にどちらに就職するのかを決めるという学生が多いです。
そのような状況なので、中小企業の採用活動においては、すべり止めとしての位置付けからの
逆転、また、同規模企業との競争に勝つことが、重要課題となっています。

学生の内定辞退原因とは？

内定辞退原因ですが、大きく分けて2つあります。

①社会的要因：採用市場は売り手市場であるため

採用市場における売り手市場とは、学生を採用したいという企業の需要（求人数）が、
就職したいという学生の供給（求職者数）を上回っている状態を指します。

そんな市場にあるいま就職活動では、そもそも第一志望の企業ではないので内定辞退というケースが大変多いです。
現在の採用市場は売り手市場であるため、多くの学生は第一志望以外の会社も含め、数十社にエントリーします。
最新動向では学生1人当たり約30社にエントリーしているという調査結果もでています。
第一志望の企業の内定が出る前にその他の会社から内定が出ていた場合、無条件でその他の会社は内定辞退というケースが多いです。

また、公務員試験や大学院試験と、併願しているというケースも内定辞退に繋がります。
現在の学生はすべり止めを多く用意し、就職活動を行っているのです。

②学生の個人的要因：内定後の心境や企業イメージの変化

学生は就職活動期間中、多くの企業の選考を受けるとご紹介しました。
学生はこの選考期間の中でさらに自身の価値観をブラッシュアップしていきます。

根本的に価値観がひっくり返り、就職活動における軸が変わるなんて話もざらにあります。
それでは、具体的に心境や企業イメージはどのように変化することがあるのか。
見ていきましょう。

●現場をみて企業の印象が変わった
学生は選考前、企業ホームページなどから情報収集し、企業の綺麗な側面ばかりをみて、
志望します。そして、その後の選考で実際に、面接官、人事担当者、
また実際に訪問したオフィスの様子などから企業イメージを形成していきます。
その中で企業に対して、選考前に持っていたイメージからの乖離が悪い意味で大きいと内定を辞退することがあります。

●同期にうまくなじめず、雰囲気が合わないと感じた
学生は内定が出ると、SNSや企業側が用意した内定者研修などで、同じく内定を獲得した入社予定の同期と交流をもつことがあるかと思います。この同期交流の中でうまくなじめず、雰囲気が合わないと悩みを抱える学生もいます。
特に昨今はコロナウイルスの関係もあり、様々な先輩社員との交流を深めることが難しく、学生にとっては同期の雰囲気がそのまま企業イメージに直結します。
特に入社前の学生は、入社後の準備として自己研鑽に励んだり、最後だからと学生生活を満喫したりとその過ごし方は様々です。その中で自分の時間の使い方が同期と合わずに、入社予定の企業と合わないと判断し、内定辞退をするということがあります。

●内定後、就職活動の軸が変わった
冒頭でも記載しましたが、学生は選考期間の中で自身の価値観をブラッシュアップしていきます。
そしてそれは、内定が出て選考自体がすべて終了しても同様です。
選考中は面接官や所属社員、選考終了後では、知人、先輩、同じく就職活動をしていた友人などの話を聞いては考えが少しずつ変わっていくものです。その中で自身の理想の働き方、働く上で求める条件などの就職活動の軸が変化し、変化後の軸と照らし合わせ、マッチしないと判断され、内定辞退をするということがあります。

●自身の能力に不安を感じ、うまくやっていけるのか自信がなくなった
上で紹介した同期交流あるいは、所属社員の話を聞く中で抱いた業務イメージと自身の現状の能力とで大きな差を感じることがあります。その能力差を入社後埋められるかどうか不安に感じ、自分には場違いであったと内定辞退となるケースがあります。

以上が内定辞退原因の大部分になります。
それではこれらの問題を解決するためにはどのような防止策が必要なのでしょうか？

内定辞退防止策３選！

学生の内定辞退を防止するために企業ができる防止策は３つです。

①内定者の将来を応援する姿勢をもち、頻繁にコミュニケーションをとる

企業側が学生に対して入社を歓迎しているというスタンスは大前提として学生との個別面談を通じて他社選考についてや、他社との比較、その後のキャリアビジョンについての相談の時間を設けましょう。

ここで重要なのは、自社をアピールし、自社へ入社させようとしないことです。
あくまでも中立的な立場で、学生個人の意向を尊重し、応援するという姿勢で相談にのりましょう。歓迎と強引な勧誘は違います。

上記の理由からこれは、人事担当者や面接官とは別の、比較的年次の若い現場社員が適任です。年次が高いと、自分のありのままの考えを打ち明けにくく、面談としての効果があまり期待できません。初めは年次の若い社員が悩みを学英と近い視点で聞き、相談に乗り、学生が希望をするならば、年次の高い社員とも繋ぎ、面談の時間をセッティングできると良いでしょう。

内定を貰うような学生は、既に自身のどの部分が企業とマッチしているのか掴んでいます。
それが時間の経過とともに、ぼやけてきて、不安になります。故に頻繁にコミュニケーションをとり、学生の考えを応援する形で面談をの時間を設けましょう。
「数年前の自分も同じ状況であった」ということが学生のにとっては重要になります。

②リアルな現場イメージをありのまま伝え、しっかりとフォローする

ホームページ、面接官や人事担当者から聞く情報だけでは他社との差別化が難しいです。
「百聞は一見に如かず」ということわざにあるように、現場の職場環境を見学できる見学会や、現場社員との交流会を開催すると良いでしょう。
実際に手を動かして仕事を体験する職場体験、インターンシップなどもとても有効です。
しかしそうした、体験の後はかならず、面談の時間を設定し学生のフォロー、アフターケアを行いましょう。
学生が現場体験の中で感じた疑問は放置すると不満となり、それは時間の経過とともに大きくなっていきます。

③内定者に対し、過度な課題を与えない

先ほど、紹介したインターンシップや、内定者向けの入社準備課題などですが、与えすぎはよくありません。量については個人差があるので、このようなものは任意参加とし、参加しないことで入社後、特別不利になるということはないとするとよいでしょう。

以上が内定辞退防止策になります。
防止策では、学生とのコミュニケーションが重要であるとお伝えしました。
姫路採用ラボでは、学生とのコミュニケーションを増やし、円滑にするためのツールをご紹介しています。
ぜひご活用いただき、内定辞退防止に繋げていただけますと幸いです。

 

内定辞退防止ツールの紹介

今までご紹介した内定辞退防止策をより実践しやすくするためのツールをご紹介します。
こちら参考にしていただきご活用下さい。

社内交流イベント招待のチラシ
所属社員と、内定者との社内交流イベントに招待するチラシです。
過去の開催時の様子や参加者の声などをまとめ、学生が参加しやすい、したくなるようなチラシを作成しましょう。

社内現場見学・体験の紹介冊子兼メモ帳
社内見学、現場体験ができるすべての日程、場所などの詳細をわかりやすくまとめた紹介冊子です。
過去参加時の様子や参加者の声を紹介しましょう。さらに実際に体験した際に、感想や疑問点などをメモできる空欄のページを用意すると、後の面談時により細かな話をすることができ、有効です。

学生向け面談キャリアシート
3つの自己分析シートについて、それぞれ以下のような項目をご用意しました。
これをもとに面談を行うことで、内定者は最終的な入社判断を納得して下すことができます。

〇自己分析シート(過去の自分)

年次	やったこと	目標	苦労したこと	なぜやれたのか	学んだこと
小学校
中学校
高校
大学

 

〇自己分析シート(現在/未来の自分)

自分の理想とする姿	やりがいを感じる点	その他働く上で重視する点	就活の軸

 

〇自己分析シート(志望企業確定)

志望企業	業界	志望理由	マッチしている就活の軸	懸念点
①
②
③

 

内定者/親族にむけた謝辞の手紙フォーマット
内定者および、内定者の親族に向けて、入社をお待ちしているという旨の手紙をお送りするのも非常に効果的です。
他社で行っているところは少ないので、差別化も図ることができ有効です。

 

制作事例

いかがだったでしょうか？
今回ご紹介した内定辞退防止ツールについてなど詳細についてのご相談は本サイトからお問い合わせを受け付けております。
ぜひご活用いただき、学生に寄り添うコミュニケーションへのきっかけとなれば幸いです。
また、別で本サイト内で紹介している内定辞退防止ツールの取り組みもありますのでよろしければそちらの詳細についてもご覧ください。